Aanpak van Appreciative Inquiry (Waarderend Onderzoek)

Wij stellen een begeleiding voor die is gebaseerd op de aanpak van Appreciative Inquiry (Waarderend Onderzoek) en die per team een Teamstatuut oplevert. Samen met de leercirkel van Onbewust Onbekwaam naar Onbewust Bekwaam vormt dit de didactische aanpak waarbinnen er vooral ruimte is voor leerdoelen – nog niet optimaal dus je hebt nog wat te leren (in plaats van vooral prestatiedoelen => je slaagt of faalt.)

• Wat goed is wordt expliciet benoemd en geborgd.
• Het proces richt zich op het scherp, helder en bondig benoemen van spanningsvelden tussen IST en SOLL resp. het formuleren van voorstellen deze op te heffen.
• In het team worden rollen verdeeld die de relevante taken afdekken en de verandering ondersteunen en op gang houden.
• Werken met leerdoelen want deze inspireren tot nieuw gedrag en motiveren om leerruimte te nemen. Dit brengt de teamleden van Onbewust Onbekwaam naar Onbewust Bekwaam en deze aanpak vergroot betrokkenheid bij het traject en commitment aan de eigen ontwikkeling.
• De lijn is: Het kan altijd beter en effectiever, dus hoe ga ik/ gaan wij dat leren? Leerdoelen werken in die zin motiverender dan prestatiedoelen.

De praktische uitwerking vindt plaats langs de fasering van AI (Appreciative Inquiry):

1. Verkennen (Ontdek):

Spil in de aanpak is gedragen definiëring van de huidige situatie (IST) en de gewenste situatie (SOLL). Daarbij geldt: ‘Wat goed is behouden, wat beter kan optimaliseren’. Basis wordt gevormd door de individuele TMA-assessments. Deze worden doorgesproken in het team en open geanalyseerd en geaggregeerd op brown paper en flapover. Conclusie is een gezamenlijke doorleving van waar we nu staan en wat onze kwaliteiten en best practices zijn om van daaruit de verandering te helpen vormgeven. Deze fase sluiten we af met een aantal motiverende constateringen die worden verwerkt in het Teamstatuut.

2. Verbeelden (Droom):

Vervolgens wordt de IST-situatie vormgegeven: persona’s, het verbeelden van ‘ons bedrijf’ nu en straks, casuïstiek, feedforward, foto’s etc. Dit maakt aanschouwelijk wát er straks echt anders is dan nu: Waar zien we dat aan, hoe ziet dat er uit? Wat klinkt/ werkt/ voelt dan anders? Wat betekent het voor onze interactie, samenwerking en afhankelijkheden? Welk gedrag kunnen we verwachten vanuit ons klantsysteem? Welke verantwoordelijkheid neem ik hierbij als onderdeel van het team?

De geaggregeerde TMA’s worden hiertegen afgezet waardoor een heldere GAP-analyse ontstaat op teamniveau. Deze GAP geeft de spanningsvelden aan waarvoor het team een aanpak moet ontwerpen. Hoe gaan we hiermee om als collectief? Wat kunnen we doen om de spanning tot de kern af te pellen en wat kunnen we dan doen in termen van oplossingsrichtingen?

Deze fase sluiten we af met een aantal conclusies over wat ons te doen staat; deze worden verwerkt in het Teamstatuut.

3. Vormgeven (Ontwerp):

Het team maakt op basis van de GAP-analyse en de relevante spanningsvelden een aantal voorstellen die de spanningen opheffen, inclusief op welke wijze dat moet gebeuren. Elk teamlid levert hieraan een afgesproken bijdrage in een nader af te spreken rol. Zo’n rol waarborgt eigenaarschap en voortgang. In die zin lijkt deze aanpak enigszins op Agile werken: samen monitoren van voortgang, alert op vertragingen, en wendbaar en ‘doelgeleid’ werken aan het beoogde resultaat. In deze fase wordt een trainingsacteur ingezet om de vernieuwde klantrelatie na te spelen.

4. Verankeren (Maak waar):

Door wendbaar en in rollen als team te werken aan optimalisatie, wordt tevens verandering bij jezelf versneld en verankerd. Het duwt ‘je uit je comfortzone’ en legt de vertrouwde patronen en hun keerzijde bloot. Begeleider(s) en groep dragen samen zorg voor een veilige leeromgeving en inbedding. Verankering vindt verder plaats in Teamstatuut, teamleerdoelen en een terugkomdagdeel.